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“四大基因”：

    让公司基业长青

物竞天择，适者生存。在历史进化的长流中，地球上的生命物种也不断地在灭绝和新生中循环着，我们知道，在茂密的森林里，大部分树木会在几十年中走到生命的尽头，但是，也有小部分顽强地抵挡住了冬日的严寒和夏季的酷热，甚至经历了可怕的自然灾难，却依然屹立不倒，远远地超越了人类的生命极限，在四季中不断地新陈代谢，根基不断扩展，树冠持续生长。

百岁公司的特征也莫过于如此，他们既有远大的战略愿景、坚定的使命感和责任感，也能适应不断变化的外部环境，持续学习、变革和自我超越，所以，尽管面对残酷的市场竞争、突如其来的危机，他们仍可以跨世纪地基业长青，实现持续发展，**终成为世界级伟大公司。据统计数据显示，全球家族公司平均寿命为24年，30%的家族公司能够生存到第二代，只有10%的家族公司能够生存到第叁代，凡是超过50岁的着名公司都已经不是家族公司。在家族公司中，**终搞垮公司的人不是外来者，而是家族成员本身，因为他们常常忽视了公司基业长青的四大基因。

一、 利润

“利润”二字永远是公司的命脉，没有利润的公司是不可能生存的，更不用谈做强做大了。“低价入市”是许多中国民营公司擅长且热衷的营销手法，可以说这对新产物抢占市场份额起到一定的作用，这一点无可厚非。但是，仔细想想，打价格战的背后存在着太多的弊病。

其一，打价格战会搅乱市场秩序。上世纪90年代我国彩电业的全行业亏损给了我们很大的启示，市场是一只看不见的手，当你试图破坏经济规律去经营公司时，它会毫不留情地给你打击。世界上没有因为卖高价产物而倒闭的公司，海尔之所以可以鹤立鸡群，在众多中国品牌中大举全球化旗帜，就是因为他们不参与价格战，他们深知一二，价格战意味着差强人意的质量、服务和开发能力。低利润的公司连生存都有问题，还有可能投入资金做好增值服务和产物开发吗？这是浅显易懂的问题。其实，公司的利润观是一种社会责任，因为公司组织存在于社会组织当中，两者的关系是互相依存、互相制约的，公司通过向社会出售产物和服务，获得收入并交税，使社会成长。所以，公司的发展与社会环境息息相关，社会是公司利益的来源，公司就必须向社会履行责任，改善社会整体环境使之更适合公司发展。海尔集团副总裁周云杰曾说过，海尔不主张打价格战，不想以低价作为卖点，而是以高科技含量、多功能一体化、使用简单、完善的售后服务等全方位的产物为人们带来高品质高享受的生活。利润更多的公司，才能更好地投资人力资源、做好产物开发、市场开拓，走上利于成长的良性循环圈。

二、 机制

许多人都认为公司运营和持续发展中**重要的决定因素是人，这不能说是错的，确实，人是第一资源和第一生产力，一切的事情都是人做出来的。但是，人，是会老的，会有生病的时候，会辞职、退休甚至意外身亡。很难想象，如果有一天我们民营公司的创始人不再工作了，由空降兵们掌控的公司能否再生存下去，这也就是为什么那些超过50岁的公司都已经不是家族公司了。百岁公司换了那么多代的人，依然能神采奕奕地站在市场浪尖上，关键就在于它有一套高效的机制，高效的机制规范了公司每一个运营流程的细节，激励了雇员不断创新和向上的精神。

我们其实很难分辨出，快餐巨头麦当劳在中国的餐厅经理和我们某些餐厅的经理有什么能力差异，从表面上看，我们某些餐厅经理甚至比麦当劳的经理还要聪明机灵，但却表现不出一种优秀和规范。为什么同为中国人，却存在这样的差异呢，因为很“简单”，麦当劳把所有制度、运营流程和工作规范都编写成书，用于指引、培训、激励所有的雇员，以“法制”代替“人制”，不用太担心雇员离职问题，只要学会了麦当劳的“法”就可以上岗。这就是为什么——优秀的公司可以把平庸的人才用优秀，而平庸的公司会把优秀的人才用平庸。

叁、 品牌

品牌对于基业长青的重要性无须多谈，简单地说，它是一种尽管烧光工厂也可以使诸如可口可乐这样的卓越公司东山再起的力量。据调查，中国品牌的平均寿命只有7.5年，不到8年的时间尚未能使一个品牌得到知名度，更不用谈品牌的美誉度与忠诚度了，中国品牌夭折的原因究竟在哪里？

打造一个品牌犹如种一棵果树，从播种的那一刻起，你就应该仔细地呵护、关注它的成长，浇水、除草、施肥、防寒一个都不能少，因为这时的它是**脆弱的，只有经过精心的培育、修剪，你才能看到它按你的意愿慢慢长大、长漂亮，直至它变成参天大树，那时候它的根已足够深、叶已足够茂，你才可以开始享受它的绿阴和果实。

我们反过来看看我们的中国公司，如秦池、金正等等，虽然靠巨额的广告投资在一段时间内打开了市场，但**终仍逃脱不了“中国公司做大就死”的魔咒。打造一个品牌是需要良好的前期定位、后期建设和内部管理的，可是，我们看到“揠苗助长、急功近利”的思想依然根深蒂固地存在于我们中国的公司家头脑里，品牌没有清晰的定位和规划、跟风模仿打价格战、盲目多元化延伸、内部管理无序等等都导致了中国品牌的短寿。不可否认，中国市场有客观因素影响了品牌的寿命，但是我们不是也看到了海尔、华为等民族品牌的崛起吗？想要公司基业长青，短视的战略规划和不规范的管理是不足取的。

四、 文化

公司管理的**高境界是用公司文化去管人，雇员一旦认同了该公司文化，即使降薪他都不会离开，因为优秀的公司文化是可以和人性相融合的。我们可以看到，公司研发一个新产物可以领先6个月，创新一个作业流程可以领先18个月，而只有打造**流品牌和文化的公司，才可能长久地保持领先。

许多公司家认为公司文化就是几句口号，挂着“以人为本”却总是留不住该留的人，该走的人却走不了，喊出了“打造和谐内部环境”却整天听到不快的吵闹声，等等的例子告诉我们公司文化绝不是挂在墙上、喊在嘴里的。而是公司在运营过程中，不断积淀、形成的固定思维和行为模式。

3惭公司历经百年沧桑，至今依然散发着生机勃勃的青春气息，从口罩到汽车零配件，从记事贴到通信设备，地球上至少有一半的人直接或间接地使用着它的产物，3惭的产物种类目前已经超过6万种。3惭以为员工提供创新的环境而着称，长期名列世界500强。当有人问休利特有没有极为崇拜的模范公司时，这位惠普的创始人毫不犹豫地说：“3惭公司，这点毫无疑问，你永远不知道他们下一步会推出什么。奇妙的是，他们很可能也不知道自己下一步会推出什么东西。但是，即使永远不能预测3惭会做什么，你却知道这家公司会继续取得成功。”3惭公司大中华区总经理馀俊雄认为他们的公司文化价值观有4个对象：客户、雇员、投资者和社会责任，3惭真正做到了为客户创造价值，为雇员提供足够的远景和发展机会，为投资者带来丰厚的收益，积极负起纳税和环保等等公司公民的责任，这才是一个伟大公司所应该做的。

事实上，公司就像一个人，利润是血肉，机制是骨骼，品牌是名望，而文化则是灵魂。当一个人拥有了强健的体格去不断地超越极限，并用自己的思想灵魂建立了流芳百世的名望，那么他就是伟大并且令人尊敬的。

                                                              （根据网上发布文章）